第一周结束时也 鼓励经理就员工第一周的工作和总体印象提出开放式问题。这也是回答遗留问题和解决任何疑虑的绝佳机会。在第一周结束时与经理交流，看看他们是否已经与新员工见过面或需要任何帮助。这也是为员工设定前 90 天目标的时候。他们有一周的时间来适应新职位，因此设定目标将为他们提供努力的方向。当他们开始提供更多意见时，他们就会致力于实现目标，这应该会支持团队的战略，并使新员工达到更高的绩效水平。前 90 天可以分为学习、分析和战略以及执行。
第 1 个月 — 学习
在整个月内，与培训新员工的人员进行签到。确保他 巴西数据 们有资源和时间来指导新员工。这也是询问新员工进展并确定是否需要进行任何更改的理想时机。公司培训通常不一致或（更糟糕的是）效率低下。确保培训师使用有效且一致的培训形式（例如 基于绩效的培训 ）来促进更高的员工参与度。确保新员工的经理或主管在第一个月末安排签到。与第一周的签到类似，此对话非常适合讨论当前的目标、机会、障碍和问题。
虽然他们有第一周的时间来适应自己的职位，但仍然有很多东西需要学习，包括公司、商业模式、行业地位和绩效等。新员工会带来不同的观点，包括你的团队效率低下的地方、你的战略存在哪些差距以及哪些新想法可以采用。确保你为他们提供他们需要了解公司的信息。
第 2 个月 — 分析与策略
第二个月可以用来分析他们在公司任职期间所见所闻。他们可以 个性化电子邮件营销：通过收件箱建立客户忠诚度 制定战略或任何有助于推动团队前进的策略。提供他们的见解将有助于团队了解他们可以采取哪些不同的措施来实现他们的目标。其他团队成员可以开始重新确定他们的工作流程，考虑这些新想法，并开始将它们纳入他们的计划中。
将长期想法与员工提供的短期利益区分开也很有用。短期利益很可能不需要深思熟虑，而且可以轻松执行。虽然可能需要更多时间，但新员工在您的策略中确定的长期解决方案需要更彻底地考虑。
第 3 个月 — 绩效与执行
到第三个月，员工应该专注于执行和实施他们的战略。他们有 德斯刀片工厂 时间了解公司、团队的工作方式以及每个人的表现。如果他们还没有这样做，现在是时候专注于完成工作并履行职责了。
在第三个月末，他们将对整个三个月的计划进行检查，评估他们实现目标的表现，检查剩余的工作，并为未来做规划。
90 天后
您已聘用优秀人才并成功入职。他们已融入团队并超越了所有目标。现在，您如何留住他们？
大量研究表明，传统的年度绩效评估是无效的。如果你想留住人才，就鼓励经理定期与员工进行检查或一对一的交谈。这是提供认可和反馈的绝佳机会——事实证明，这两者都可以提高员工敬业度并降低离职率。
软件让一切变得更容易
管理多个部门的新员工文件和截止日期可能是一场噩梦——即使对于最有条理的人力资源专业人士来说也是如此。数字化入职流程和文件不仅可以为新员工提供更好的体验，还可以让人力资源部门将时间花在更有意义的任务上，例如绩效管理和员工敬业度。