“我们遇到乱流了吗？”你问。
这位空乘简洁地解释了航空公司的政策——飞行员在职培训。驾驶飞机的是一位至今为止从未驾驶过飞机的人。
说到值得警醒的顾客体验。下次你坐火车的话，我不会怪你。
这不是幻想。
大约三分之一的企业没有提供正式的入职培训
在这些企业里，新员工需要准备食物、管理库存、在生产线上工作，却对自己的工作内容和原因一无所知。他们被告知要应付过去；在掌握基本技能之前，电话号码列表 就被赋予了责任。诚然，你不会遇到任何在职培训的飞行员。然而，你总会遇到一些根本没有接受过入职培训的员工，他们提供的服务（质量很差）。这种双重标准实在令人抓狂。
火烧眉毛式的试炼会让公司彻底倒闭。这并不奇怪，因为缺乏入职培训会导致员工心存恐惧，准备不足。其结果可想而知，就是员工流失率高，员工敬业度低。制造业和零售业尤其受影响。要知道，仅在美国，低敬业度每年就浪费了1.8万亿美元的收入。这是一种灾难性的价值浪费——更不用说让员工失去信心所带来的道德成本了。
这些因素描绘出一个黯淡的现实。即使在今天，许多公司仍然将入职体验视为事后诸葛亮。相反，新员工会向那些肩负其他重任的老员工学习经验。新员工对公司文化、目标或工作流程缺乏了解，只能在工作中摸索。
瞧，第一印象确实很重要。如果新员工第一次轮班就感到不知所措，他们很可能不会待太久。
关于入职培训，人们存在诸多误解，导致公司损失大量资金。让我们来看看成功实施入职培训的三个关键要素，以及如何实施它们。
事实 2：很少有糟糕的招聘，只有糟糕的入职培训
入职培训如何减少员工流失并提升员工幸福感
没有什么比加入一家声称有理由雇佣你的公司，却最终感觉自己毫无意义更糟糕的了。如果你觉得这种情况很熟悉，那么在你职业生涯的某个阶段，模式的特殊之处在于它需要投入最 你或许被贴上了“糟糕的雇佣”的标签。
入职培训告诉员工，他们是有价值的，而不是可有可无的
95%的公司承认自己招到过不合格的员工；那些通过了面试的员工，后来却表现不佳。许多公司将高离职率归咎于不合格的员工，仅此而已。这种说法听起来很贴切，但并非事实。除了不断强化的筛选之外，它并没有提供任何潜在的解决方案。在全球人才短缺的严峻形势下，这并非真正的解决方案。
糟糕的入职培训会导致原本充满热情的求职者最终被录用为“劣质”员工。看看数据，这种说法不无道理。2008年，英国和美国的一项研究发现，每年有超过370亿美元的经济损失。令人震惊的原因是：员工误解了自己的职责。(5) 此后，这个数字一直在上升。这笔可回收的价值损失可谓是巨额。噗——就这么没了。
Cognisco 更现代化的分析显示，50% 的员工缺乏能力或信心。用 Cogniso 自己的话说，他们“需要指导”才能发挥潜能。因此，精打细算的雇主可以通过投资员工入职培训获益。更不用说培训不足带来的显而易见的安全风险了。
事实 3：入职培训关乎的是访问权限，而非权限
如何记住培训内容——无需依赖主管
工作中“等待信息”会产生成本——平均每位员工每年损失5,320美元。(7) 这意味着，在三年的任期内，公司浪费的资金足以购买一辆中档摩托车。印度尼西亚号码列表 这种“信息债”通常出现在新工作开始之初，当时受聘者常常感到力不从心。
入职信息与员工的整个任期相关
记忆回忆研究表明，员工感觉他们只能记住大约37%的会议内容。（8）想象一下，你是一名新员工，你的入职培训计划充满了各种会议。你只能记住不到三分之一的工作所需信息。希望你能快速反应。
有些公司试图用半吊子的方法绕过“健忘”这个难题。他们把入职培训塞进冗长的简报会，在经验丰富的员工的监督下进行。然而，试用期的存在是有原因的：适应新职位需要时间。几次简报会根本不够教授所有有用的技能。相反，应用技能是在最初几个月的工作中培养出来的。在浩瀚的信息海洋中，偶尔的讲座会从员工的记忆中消失也就不足为奇了。